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Existe un contexto de cambio constante, muchos lo han denominado como VUCA: que tiene volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. No es nada fácil adaptarse al continuo cambio y menos para la organizaciones que no han evolucionado su forma de trabajar.
Atentos a nuestro entorno altamente cambiante, trabajamos para eliminar los tradicionales silos funcionales, las estructuras jerárquicas descendentes y los procesos formales rutinarios que sofocan su creatividad, iniciativa y capacidad de respuesta al mundo actual.
Desde nuestro origen, en Findasense hemos trabajado en el sentido de nuestra propia evolución. Lo primero ha sido organizarnos en equipos autogestionados y convertirnos en una organización responsiva poniendo foco en los motivadores intrínsecos de las personas.
- Hoy somos una organización transparente, autogestionada y centrada en las personas, con una cultura organizacional que ayuda a convertir las capacidades individuales en conocimiento colectivo accionable.
- Las personas están en el centro de nuestra organización y trabajamos por mantener una organización humana. Cultivamos el compromiso y la felicidad de las personas en la organización para que puedan alcanzar su máximo potencial personal y profesional.
- Acompañamos el desarrollo de nuevas habilidades y apoyamos a las personas a que se atrevan a experimentar nuevas formas de hacer las cosas. Fomentamos el aprendizaje, crecimiento y la mejora continua.
El ADN de nuestra cultura de innovación está marcado por 4 grandes elementos que definen el perfil de Findasense: Estrategia, Propósito, Identidad y Cultura. Es lo que denominamos EPIC.
ESTRATEGIA
Para transmitir nuestra cultura en el día a día, los Findasensers nos basamos en seis pilares: autogestión, maestría, propósito, plenitud, transparencia y cocreación. Cada uno de estos pilares nos guían en nuestra forma de trabajar, ser y de relacionarnos.
PROPÓSITO
Como organización, compartimos un propósito transformativo, que nos une y da sentido a todo lo que hacemos: “relaciones que funcionan”, con nuestros clientes, partners, stakeholders, y por supuesto hacia el interior de la compañía.
IDENTIDAD
Todo empieza por entender quiénes somos, definir nuestra identidad. Nosotros somos Innovation Leaders, es decir, cada uno de nosotros es responsable de innovar en sus distintos campos de acción con una visión digital, diversa y orientada al diseño de experiencias.
CULTURA
La definimos en un conjunto de nueve nueve actitudes, valores y prácticas compartidas que caracteriza a nuestra organización. La manera en que nos comportamos, lo que hacemos, decimos, cómo nos tratamos unos a otros. En esencia, nuestra personalidad como compañía.
¿EN QUIÉN NOS INSPIRAMOS?
El libro de Frederic Laloux es un libro distinto, está escrito como un manual para personas —líderes, consultores, trabajadores— que sienten que algo no «encaja» en la manera actual de dirigir las organizaciones. Laloux examina 12 casos reales de organizaciones —empresas, asociaciones, hospitales y colegios de tamaños, sectores y países distintos— que califica de «teal-integrales» y que retratan una nueva y más auténtica manera de funcionar.
El libro de Brian Robertson habla del revolucionario sistema de gestión de las organizaciones que es holacracia. En esencia es un sistema que redistribuye la autoridad y el poder de decisión a través de una organización, donde no se define por títulos o jerarquías, sino por roles. Sin embargo la holacracia no tiene nada que ver con la anarquía, simplemente aprovecha la energía de las personas para darles más posibilidades de acción y crear nuevas estructuras.
El libro de Koldo Saratxaga expone en 16 capítulos lo que el denomina el Nuevo Estilo de Relaciones. Estas relaciones son que han de mantener las personas en equipos autogestionados con comunicación-libertad-responsabilidad. Esto provoca nuevas oportunidades con menos control, pero lleva a una innovación y crecimiento constante. Visto todo desde el punto de vista de haberlo llevado a cabo personalmente en su gestión y con un éxito sin precedentes.